Son útiles las recomendaciones en el CV y en los perfiles de Linkedin, SNTalent, Infojobs ?

Traslado al blog y al grupo de Gestión de Personas y Dirección de Equipos
una pregunta que me ha llegado del grupo Pharma Networking Spain de
Linkedin que me ha parecido tremendamente interesante, sobre todo por las
aportaciones de diferentes personas al grupo entre las que se encuentran
algunas dedicadas profesionalmente a la selección de personal o que trabajan
en plataformas de búsqueda de empleo o de talento como SNTalent e Infojobs.

Nosotros creemos que sí, que son absolutamente útiles. Por lo que dicen, por
quien lo dice y porque es información que puede ser ampliable y contrastable
con la persona que la realizó.

Nosotros nos dedicamos profesionalmente a Gestión de Talento, especialmente
evaluaciones y desarrollo y mucho menos selecciones ( porque somos muy
artesanos en las selecciones la verdad). Y para nosotros el elemento
esencial es la evaluación por jefes, colaterales y subordinados ( actuales o
pasados cercanos ) que conozcan bien a la persona.

Somos poco aficionados a las plataformas informáticas, aunque las
utilizamos, porque se pierde mucha información de detalle que en una
conversación telefónica de diez minutos puedes obtener sin problemas.

Cuando haces una selección ( y también una evaluación ) el interés esencial
es obtener los 4 ó 5 Puntos Fuertes y las 2 ó 3 áreas de Mejora más
importantes ( no olvidemos que nadie es perfecto y que todos tenemos áreas
de mejora ) y para eso las referencias son esenciales. Nosotros no nos
planteamos de ninguna manera una selección o una evaluación sin poder
contrastar esa información. Y por ello son útiles las referencias que ya
puedas incluir tú directamente en el cv o en los perfiles tanto de linkedin
como de infojobs.

Cualquier seleccionador o Headhunter mínimamente profesional contrastará
esas referencias en su terna finalista con las personas que pusieron la
recomendación. Ya sabemos que normalmente las referencias son todas
positivas y laudatorias, pero cuando hablamos con el referenciador nosotros
le preguntamos directamente que nos enumere las principales áreas de mejora
del referenciado. Con ello contrastamos las informaciones que nosotros
mismos hemos podido obtener en la entrevista y las que nos han dado otras
fuentes.

Las empresas como las personas son lo que hacen, no lo que dicen.

Pirelli comunica el despido a 257 trabajadores a través de los guardias de seguridad. Al parecer cuando fueron a trabajar les esperaban con unas listas, si estaban en ellas no entraban.

Como ejemplo me vale, y no voy a hacer sangre con el tema, podría comentarlo desde un montón de puntos de vista: la dignidad de las personas, la integración y compromiso con el proyecto, el ninguneo sindical, etc. pero no lo haré, me sirve de ejemplo.

Las empresas como las personas son lo que hacen, no lo que dicen. Si la empresa en la que trabajas despide comunicando a través de listas de las empresas de seguridad, o cancelando las tarjetas de entrada que también lo he visto, por mucho que se llene la boca de motivación, integración y conciliación, su concepción de las personas es la que es, y no esperes que cuando te toque a ti por un motivo o por otro, se vaya comportar diferente. Aunque estés en el departamento de Innovación y Desarrollo, o en Marketing Relacional. El departamento de RRHH es uno y la misma persona la que toma las decisiones.

En el curso de Gestión de Personas invitamos a Jaume Filella, jesuita, educado en Estados Unidos, 30 años en la India y Ex Director General de ESADE y en un momento u otro de su alocución interpela a los participantes: ya, ya ustedes se preguntan constantemente si son dignos profesionales para la empresa, pero… se han preguntado ustedes alguna vez si la empresa le merece a usted ¿?...

Las empresas como las personas defraudan solo una vez, las siguientes solo defraudan a los ilusos.

 

 

Tienes Proyecto ?.

En la vida y en el trabajo hay dos tipos de personas o dos tipos de profesionales.

Los que tienen proyecto, visión, objetivo, propósito, llamémosle como queramos y los que no tienen ese proyecto. 

Los que tienen proyecto son generalmente dueños de su destino, saben a donde van, viven sus vidas o gestionan sus trabajos y sus proyectos en una dirección determinada. Dirección que someten a juicio de vez en cuando para corregir el tiro en función de lo que pasa a su alrededor y de nuevos retos y situaciones personales.

Para conseguir algo, normalmente primero hay que imaginarlo y generalmente hay que trabajar muy duro para convertir esa imagen visualizada en una realidad.

Los que no tienen proyecto dejan que sus vidas y sus carreras profesionales las gestionen otros. Son como corchos flotando en la corriente. Cuando les preguntas que van a hacer los próximos años, te contestan que trabajar o que primero irán y verán y luego ya decidirán. Es difícil sin proyecto manifestar externamente una línea coherente de actuación o una imagen de planificación.

Los primeros adoran la causalidad, los segundos te hablan de casualidad.

A mis alumnos del PMD. Un itinerario formativo en el ámbito empresarial correcto.

A mis alumnos del PMD de ESADE

Empiezo con ellos el próximo sábado y es claramente uno de mis  grupos favoritos (junto con los programas master profesionales y los MBA), porque son unos magníficos profesionales y porque están siguiendo a mi parecer un muy correcto itinerario formativo.

Tienen mayoritariamente entre treinta y cuarenta años, un gran número son licenciados o tienen una experiencia profesional que suple adecuadamente la falta de la licenciatura. Ocupan puestos de responsabilidad en diferentes organizaciones,  son directores de departamento, de división o directores generales.

Todos ellos acabaron sus estudios hace unos años, han puesto a prueba sus capacidades y han evolucionado profesionalmente hasta incluso mas allá de los que sus conocimientos, habilidades y capacidades les permitían. Tienen claros sus límites y sus necesidades de formación, por ello se matriculan en un programa intenso como el Program Management Development.  

Esas necesidades de formación son normalmente de dos tipos. Formación técnica en los diferentes apartados de la gestión empresarial como marketing, finanzas, operaciones o estrategia y formación o desarrollo de sus habilidades en el ámbito del liderazgo y la gestión de personas y equipos.

A un amigo le recomendaría francamente  seguir ese itinerario profesional/formativo. Tras acabar los estudios y ponerse a trabajar en la dirección mas o menos correcta ( con la limitación de la visión que normalmente se tiene al acabar los estudios o a esa edad que ronda la veintena), desarrollar los conocimientos inicialmente adquiridos y las habilidades innatas más el sentido común, explorar los límites de las propias capacidades. Descubrir quien eres y quien no eres y también quien no llegarás a ser y quien no quieres o debes ser.  

Hacerte lo más consciente posible de tus puntos fuertes y tus puntos débiles, incluso o preferiblemente hasta preguntándolo porque siempre hay alguna faceta que siendo conocida por los demás te resulta desconocida a tí. Llegado a ese punto estás listo para entrar en un PMD para desarrollar tus conocimientos técnicos y listo también para realizar un programa de gestión de personas (Gestión de Personas y Dirección de Equipos) o para hacer un coaching en ese ámbito o ambas cosas. Todo ello te permitirá traspasar esos límites.

Con tus habilidades y conocimientos iniciales llegarás hasta donde te llevan tus puntos fuertes y te limitan tus puntos débiles. Del desarrollo de los conocimientos y habilidades alcanzarás otro nivel, tanto técnico como  de liderazgo, aprenderás como tratar profesionalmente a los que se te escapan o no comprendes y como desarrollar equipos y proyectos. Atendiendo tanto a las facetas técnicas como de gestión de las personas, sus expectativas, sus capacidades y sus voluntades.

Estarás listo para evolucionar otros diez o quince años y si has aprovechado lo que se te ha entregado habrás aprendido a interrogarte, a desaprender y a aprender, especialmente en el ámbito de la relación profesional con los demás.

Pasados unos años muy probablemente descubrirás otro límite, el que viene de la aplicación de tus conocimientos y habilidades “extendidas”, alguna habilidad y conocimiento nuevo te tocará desarrollar. Probablemente el que te permitirá tratar con un consejo de administración y con los consejeros, el que te permitirá si tal es tu voluntad y tu capacidad desarrollar tus habilidades “políticas” y de seducción. Estarás a puntito para hacer un programa de dirección general como el Senior Executive Program.

MARCA PERSONAL, LA MARCA Y EL PRODUCTO

Estos días pasados he tomado contacto con el concepto de Marca Personal. Lo he hecho a través de su principal impulsor en España Andrés Pérez Ortega y del blog de Paco Barranco.

Tal y como la interpreta o la resume Paco:

      "aplicado al ámbito profesional/laboral: O te diferencias, o te conviertes en un profesional de "usar y tirar". Que, dicho de otro modo, sería así: O eres un profesional con marca propia, o eres (simplemente) otro profesional más de "marca blanca"."

El concepto me ha encantado y creo que lo voy a traer tanto aquí como a las clases con una cierta asiduidad por varias razones.

-Porque desmitifica el tratamiento de la propia carrera personal. Nuestro legado cultural y antropológico (el de los españoles en particular ) no nos ayuda ni en el ámbito de la gestión de personas, ni en el liderazgo, ni en la gestión de la propia carrera. El pensamiento de que el tiempo pone a todo el mundo en su sitio es tan obsoleto, en cuanto a la gestión de la propia carrera, como el de que el buen paño en el arca se vende respecto a las mercancías. No digamos ya el concepto de que tu mano derecha no sepa lo que hace la izquierda. Ambos  están muy bien para el ámbito de lo privado, pero en cuanto a lo profesional son de corto recorrido en el mejor de los casos.

-Acerca la gestión de personas al ámbito más empresarial a través del lenguaje del marketing, alejándose un poco del método psicológico para centrarlo en el antropológico que es mas de nuestro gusto. A menudo los profesionales de RRHH caemos en el psicologicismo y muchas veces las cosas son más sencillas y más comprensibles.

El concepto no es nuevo pero es interesante la conceptualización que realiza Andrés del tema. Por aportar valor y añadiendo disciplinas creo que en el marketing mix que supone la gestión de la propia carrera profesional en el tiempo hay que trabajar la marca (comunicación incluida) y hay que trabajar el producto (nosotros en nuestro comportamiento como profesionales trabajando).

Y en ese trabajo sobre el producto tengo como muy claras muy poquitas cosas:

No hay un candidato perfecto. En tus fortalezas está el germen de tus debilidades. Si eres muy muy orientado al resultado es más que probable que no trabajes muy bien en equipo o que a veces “pases” de las personas de tu entorno o subordinados. Hay que liberarse de sentimientos de inferioridad, yo he conocido a un montón de altos directivos muy mediocres y eso te reconcilia contigo mismo.

La pregunta correcta no es como puedo cambiar mi estilo de liderazgo ( cosa que puede ser imposible ) si no como puedo ser mas eficiente con mi estilo de liderazgo.

Hazte fuerte en tus puntos fuertes e intenta modular o mejorar aquello que es mejorable.

Nunca sabes exactamente qué es lo que está buscando la empresa que selecciona en el perfil que busca. Es mejor que no hagas hipótesis, mejor sé tú mismo. Mucho peor que no te cojan es que te cojan pensando que eres alguien diferente.

Selecciona muy bien tu próximo trabajo. Al final para ingresar 60.000 euros en el banco en un producto financiero consultamos a un montón de gente y si no nos fiamos no los depositamos, por qué entonces depositamos nuestro capital intelectual en una compañía que quizás no nos merece ¿?. A mi me parece muy digno de investigación y de reflexión a quién le voy a dedicar mis próximos 4 ó 5 años…

En fin que me encantó el concepto y que espero que tanto Andrés como Paco nos sigan deleitando con sus reflexiones al respecto…