Son útiles las recomendaciones en el CV y en los perfiles de Linkedin, SNTalent, Infojobs ?

Traslado al blog y al grupo de Gestión de Personas y Dirección de Equipos
una pregunta que me ha llegado del grupo Pharma Networking Spain de
Linkedin que me ha parecido tremendamente interesante, sobre todo por las
aportaciones de diferentes personas al grupo entre las que se encuentran
algunas dedicadas profesionalmente a la selección de personal o que trabajan
en plataformas de búsqueda de empleo o de talento como SNTalent e Infojobs.

Nosotros creemos que sí, que son absolutamente útiles. Por lo que dicen, por
quien lo dice y porque es información que puede ser ampliable y contrastable
con la persona que la realizó.

Nosotros nos dedicamos profesionalmente a Gestión de Talento, especialmente
evaluaciones y desarrollo y mucho menos selecciones ( porque somos muy
artesanos en las selecciones la verdad). Y para nosotros el elemento
esencial es la evaluación por jefes, colaterales y subordinados ( actuales o
pasados cercanos ) que conozcan bien a la persona.

Somos poco aficionados a las plataformas informáticas, aunque las
utilizamos, porque se pierde mucha información de detalle que en una
conversación telefónica de diez minutos puedes obtener sin problemas.

Cuando haces una selección ( y también una evaluación ) el interés esencial
es obtener los 4 ó 5 Puntos Fuertes y las 2 ó 3 áreas de Mejora más
importantes ( no olvidemos que nadie es perfecto y que todos tenemos áreas
de mejora ) y para eso las referencias son esenciales. Nosotros no nos
planteamos de ninguna manera una selección o una evaluación sin poder
contrastar esa información. Y por ello son útiles las referencias que ya
puedas incluir tú directamente en el cv o en los perfiles tanto de linkedin
como de infojobs.

Cualquier seleccionador o Headhunter mínimamente profesional contrastará
esas referencias en su terna finalista con las personas que pusieron la
recomendación. Ya sabemos que normalmente las referencias son todas
positivas y laudatorias, pero cuando hablamos con el referenciador nosotros
le preguntamos directamente que nos enumere las principales áreas de mejora
del referenciado. Con ello contrastamos las informaciones que nosotros
mismos hemos podido obtener en la entrevista y las que nos han dado otras
fuentes.

El test de Workaholics Anonymous

Paso un cuestionario de posible adicción al trabajo que me ha enviado Sergi
González ( http://www.linkedin.com/profile?viewProfile=&key=31091535&authToken=g0jX&authType=name ) , un querido amigo y magnífico profesional, que me envía de vez en cuando cosas interesantísimas y que aprovecho para darle las gracias desde aquí.

Me he quedado "acongojado" cuando he comprobado que me salen bastantes más de tres SI.

Que nadie se lo tome a mal porque seguro que es un problema cuando pierdes los límites. Cuando el trabajo te afecta negativamente, te absorbe y te niega toda tu vida privada ajena a él.

En realidad creo que si no pones límite a las cosas, a todas las cosas, cualquiera de ellas puede convertirse en un problema.


Qué pensáis ?


Un abrazo y Feliz Año 2010.



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El test de Workaholics Anonymous

Fuente: Workaholics Anonymous LA VANGUARDIA

| Instrucciones: Responda a las siguientes cuestiones de la forma más sincera posible. Si duda entre contestar de forma positiva o afirmativa, escoja la opción que más se aproxime a su situación real o pida a un familiar cercano que le dé su opinión |



1. ¿Se emociona más con su trabajo que con su familia o cualquier otra cosa?

Sí No

2. ¿Nota que en ocasiones puede asumir todo su trabajo y en otras no?

Sí No

3. ¿Se lleva trabajo a casa los fines de semana? ¿Y en vacaciones?

Sí No

4. ¿Es su trabajo su actividad preferida y de la que más habla?

Sí No

5. ¿Trabaja más de 40 horas a la semana?

Sí No

6. ¿Convierte sus aficiones en proyectos para ganar dinero?

Sí No

7. ¿Se hace completamente responsable del resultado de sus esfuerzos laborales?

Sí No

8. ¿Ha dejado plantado alguna vez a algún familiar o amigo con quien tenía una cita, por motivos de trabajo?

Sí No

9. ¿Hace trabajo extra porque le preocupa que si no lo hace se quede sin hacer?

Sí No

10. ¿Subestima la duración que tendrá un proyecto y después tiene que correr para terminarlo a tiempo?

Sí No

11. ¿Cree que es correcto trabajar hasta muy tarde si le gusta lo que está haciendo?

Sí No

12. ¿Se impacienta con las personas que tienen otras prioridades aparte del trabajo?

Sí No

13. ¿Teme perder su trabajo o ser un fracasado si no trabaja duro?

Sí No

14. ¿Le preocupa constantemente el futuro aunque actualmente las cosas le estén yendo bien?

Sí No

15. ¿Hace las cosas enérgicamente y de modo competitivo incluso si son por diversión?

Sí No

16. ¿Se irrita cuando alguien le pide que pare de trabajar para hacer otra cosa?

Sí No

17. ¿Sus largas jornadas laborales han dañado sus relaciones personales o familiares?

Sí No

18. ¿Piensa en su trabajo cuando conduce, va a dormir o cuando está hablando?

Sí No

19. ¿Trabaja o lee mientras come?

Sí No

20. ¿Cree que tener más dinero resolverá los problemas de su vida?

Sí No


Solución. Si marca mas de tres SI, entonces usted tiene un posible problema
de adicción al trabajo.

Cosas con las que nos "encontramos". " Altas decisiones en Gestión de Personas".

Un amigo, Director de RRHH de una gran compañía explicaba el otro día que tiene que cubrir un puesto en su empresa. Que tiene dos candidatos dentro de la organización que según sus palabras son magníficos, insuperables, lo harían excelentemente. Y nos comentaba que ha decidido contratarlo fuera para así evitar el problema de que uno de ellos se desmotive...

Y mi pregunta es....Soy yo el imbécil ??

Cosas con las que nos "encontramos". Cuando todo el mundo mira para otro lado.

Esta mañana mientras iba para el despacho escuchaba una emisora de
información que se amanecía con algunos de los datos de la auditoría interna
del Palau de la Musica.

NO ME PUEDO CREER que nadie se diera cuenta ni pensara que los viajes a
Maldivas, Polinesia, Camboya, Dubai y otros destinos exoticos del "capo" no
eran de trabajo sino de placer. Que un salario anual de UN MILLON DOS
CIENTOS MIL EUROS esta "ligeramente" por encima del salario de mercado que
corresponde al puesto. Que la boda de la "nena" normalmente la paga "papa"
no la empresa.

Y sin ir tan lejos ni tan tremendamente grave, ilegal e infamante cuando
tenemos un mando intermedio que se carga al equipo de verdad, que insulta,
falta, maltrata pero lo sostenemos y apoyamos porque nos consigue los
resultados aunque sea con malas artes.

Y luego, cuando salta el pastel nos llevamos todos las manos a la cabeza y
decimos bien fuerte QUE BARBARIDAD, ESTO ES INACEPTABLE.

Cosas con las que nos "encontramos" los Directores de Personas.

Aquí va una invitación… os propongo comentar aquellas cosas con las que nos “encontramos” los directores de personas y que nos resultan curiosas, incómodas, retadoras, problemáticas, interesantes, odiosas, encantadoras, depresivas…

Aquí va una serie de ejemplos:

Los mensajes “motivadores” que a veces nos envía la organización o nuestros jefes, el altísimo grado de opinática que tiene nuestra labor, que nos pidan estar mas comprometidos con la empresa y sus valores que con la iglesia de nuestros padres, la diferencia entre “talento” y “conocimiento” y “actitud”, lo difícil que es para algunos el “hacer” y para muchos más el “hacer hacer”, cuando nos creemos que la empresa es nuestra y nos ponen en nuestro sitio, cuando la motivación por el poder entra por la puerta y la de resultados sale por la ventana, ….

Os propongo ir abriendo sucesivos debates con cada una de ellas a ver a donde llegamos…. Os parece ¿?

Ah!...si alguien tiene un tema que comentar pero prefiere no ser el que abra o inicie el tema o no quiere quedar retratado ( que no olvidemos que hay que ser listo además de inteligente…) que me envíe un mail y yo lo pongo en su nombre, eso sí… diciendo que tiene un autor anónimo…

Y empiezo yo mismo con algo que me encanta… El derecho a la opinión que tienen todos los humanos en relación al tema de la Gestión de Personas, y el hecho de que a veces el lenguaje común no ayuda a expresar lo que realmente queremos decir…

Hace unas semanas discutía/reflexionaba con un directivo. Me decía que él prefiere a una persona con actitud antes que a una persona con talento, que mejor la actitud que el talento. Yo le contestaba que el talento incluye la actitud y otras cosas y que por lo tanto no podía ser mas grande la pata que la mesa… Le explicaba que el talento es la suma del Potencial Individual y del Rendimiento ( el hacer de nuevo… el conseguir, el obtener resultados, que quien no consigue resultados no tiene talento ). Que el Potencial individual es al final de todo la suma del Querer + Saber + Poder, y que la actitud es de alguna manera parte del Querer. Por tanto la actitud está integrada en el Potencial y éste conjuntamente con el rendimiento construyen el Talento.

Pero el lenguaje del “carrer” utiliza talento para designar el hecho de que “ una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño” ( copio de la Wikipedia) . Así que no se si la culpa es nuestra porque hemos utilizado mal una palabra que describe en origen otras cosas o que Talento tiene diversos significados, uno para los profesionales y otro para las mamás de nenes con aptitudes musicales.

En cualquier caso creo que no conseguí aclarar nada.. a mitad de la charla se le pusieron los ojos vidriosos y dejó de estar ahí… cuando acabé me contestó que si, que vale y que muy bien pero que él sigue prefiriendo a la gente con aptitud que a la gente con talento.

Sigue también si lo deseas la discusión en el grupo de Linkedin Gestión de Personas y Dirección de Equipos ESADE EXED.

Las empresas como las personas son lo que hacen, no lo que dicen.

Pirelli comunica el despido a 257 trabajadores a través de los guardias de seguridad. Al parecer cuando fueron a trabajar les esperaban con unas listas, si estaban en ellas no entraban.

Como ejemplo me vale, y no voy a hacer sangre con el tema, podría comentarlo desde un montón de puntos de vista: la dignidad de las personas, la integración y compromiso con el proyecto, el ninguneo sindical, etc. pero no lo haré, me sirve de ejemplo.

Las empresas como las personas son lo que hacen, no lo que dicen. Si la empresa en la que trabajas despide comunicando a través de listas de las empresas de seguridad, o cancelando las tarjetas de entrada que también lo he visto, por mucho que se llene la boca de motivación, integración y conciliación, su concepción de las personas es la que es, y no esperes que cuando te toque a ti por un motivo o por otro, se vaya comportar diferente. Aunque estés en el departamento de Innovación y Desarrollo, o en Marketing Relacional. El departamento de RRHH es uno y la misma persona la que toma las decisiones.

En el curso de Gestión de Personas invitamos a Jaume Filella, jesuita, educado en Estados Unidos, 30 años en la India y Ex Director General de ESADE y en un momento u otro de su alocución interpela a los participantes: ya, ya ustedes se preguntan constantemente si son dignos profesionales para la empresa, pero… se han preguntado ustedes alguna vez si la empresa le merece a usted ¿?...

Las empresas como las personas defraudan solo una vez, las siguientes solo defraudan a los ilusos.

 

 

Gestión de Personas y Absentismo

El domingo un artículo de Carmen Sánchez-Silva en EL PAIS desgrana un poco el absentismo al cual hacía mención en el post anterior. Me he permitido hacer un somero extracto.

Un estudio de ADECCO muestra que el absentismo en Epaña se ha duplicado del 6 % al 12  % en los últimos 4 años. La media europea está en el 4,6 %

El Instituto de Empresa Familiar ha realizado un estudio entre 100 empresas con 831.000 personas contratadas y una facturación de 171.000 millones de euros anuales. Más de un cuarto del total ( 25 % ) tienen absentismo superior al 10 % y es considerado la principal causa del problema de productividad de las empresas españolas ( francamente no estoy de acuerdo en que sea el principal problema ni el único, pero desde luego colabora grandemente).

El sector de la automoción ha calculado el coste del absentismo en el septenio 2000-2007. Se perdieron 51 millones de horas de trabajo que suponen el 6 % del total, suponen perder el 54 % (mas de la mitad) de la producción automovilística de un año, 1,5 millones de vehículos, 25.800 millones de euros.

Obviamente, las empresas están haciendo planes para reducirlo:

Áreas ha pasado del 12 % al 6 % en dos años y la táctica seguida ha sido:

            -Implicar a los Directivos y mandos intermedios. Supongo que implicar quiere decir incluir entre sus objetivos y bonos la reducción del absentismo, imagino que también formar….

            -Introducir cláusulas en el convenio. Yo mismo lo he hecho en algunas negociaciones de  convenios en los que participo, cláusulas para penalizar a los absentistas reincidentes, no complementar la prestación de SS, reducir o bloquear las primas, etc.

            -Incentivar a los que no faltan al trabajo. En alguna ocasión hemos dedicado a este concepto exactamente el mismo importe que no se ha pagado a los trabajadores en el punto anterior, con el objetivo de que nadie piense que detrás de la política está el reducir los pagos a los trabajadores.

            -También ayuda el externalizar la gestión de las bajas a una mutua, ojo!!! Eligiendo bien la mutua y siguiendo con atención los acuerdos alcanzados con la misma para el seguimiento de las bajas.

Crisis, productividad y jefatura

Casi todas las reflexiones que leo sobre la crisis  llegan a la conclusión que para salir de ella como país tenemos que mejorar la productividad.

Aquí se dividen y empiezan a aparecer dos propuestas básicas.

Unas proponen la innovación como solución, mejorando el sistema educativo, tomando medidas fiscales y de apoyo a la innovación y a las empresas ( que obviamente es un camino de mejorar la productividad a corto y especialmente a medio y largo plazo).

Otras proponen directamente la reducción de costes laborales unitarios, que también es una solución, sobre todo en la parte alta de la curva de salarios, y con  eso no me refiero a los directivos y ejecutivos si no a los colectivos que tienen remuneraciones muy superiores a las que el mercado está pagando hoy para esas ocupaciones. Y para ello hay que reformar la legislación laboral y además enfrentarse a los sindicatos ( y el poder sindical en España a pesar de la baja afiliación es bastante grande ). Pero el recorrido global de esta política no puede ser muy alto cuando el 60 % de la población del área metropolitana de Barcelona cobra 1.000,00 Euros o menos al mes. 

Curiosamente ninguna habla de la mejora de la jefatura y de las prácticas de gestión de personas. Para mejorar la productividad tenemos que generar más ingresos y/o tener menos costes por lo que producimos. Y bajar el coste unitario es una solución pero no la única, reducir los índices de absentismo ( y para eso también puede ayudar una reforma de la legislación laboral), conseguir que las personas hagamos mas y mejor en el mismo tiempo también ayudarían y mucho.

Hasta en almacenes muy automatizados ( con picking por robots, etc ) la diferencia de productividad que obtiene un buen jefe respecto a un mal jefe es notoria. El nivel de compromiso, el absentismo, la rotación ( con los costes de aprendizaje contínuos que provoca ), la calidad de la producción, el aprovechamiento del tiempo de trabajo, la reducción de tiempos muertos e inútiles dará seguro muchísimo mejores resultados a corto plazo.

Así que, integrando todo, ya que hay que trabajar en todos los frentes, y a corto y largo plazo, se tratará de fomentar la innovación, reducir los costes unitarios cuando estén desaforados respecto a los de mercado y mejorar las capacidades de jefatura y liderazgo de los jefes y las empresas españolas.

Tienes Proyecto ?.

En la vida y en el trabajo hay dos tipos de personas o dos tipos de profesionales.

Los que tienen proyecto, visión, objetivo, propósito, llamémosle como queramos y los que no tienen ese proyecto. 

Los que tienen proyecto son generalmente dueños de su destino, saben a donde van, viven sus vidas o gestionan sus trabajos y sus proyectos en una dirección determinada. Dirección que someten a juicio de vez en cuando para corregir el tiro en función de lo que pasa a su alrededor y de nuevos retos y situaciones personales.

Para conseguir algo, normalmente primero hay que imaginarlo y generalmente hay que trabajar muy duro para convertir esa imagen visualizada en una realidad.

Los que no tienen proyecto dejan que sus vidas y sus carreras profesionales las gestionen otros. Son como corchos flotando en la corriente. Cuando les preguntas que van a hacer los próximos años, te contestan que trabajar o que primero irán y verán y luego ya decidirán. Es difícil sin proyecto manifestar externamente una línea coherente de actuación o una imagen de planificación.

Los primeros adoran la causalidad, los segundos te hablan de casualidad.

A mis alumnos del PMD. Un itinerario formativo en el ámbito empresarial correcto.

A mis alumnos del PMD de ESADE

Empiezo con ellos el próximo sábado y es claramente uno de mis  grupos favoritos (junto con los programas master profesionales y los MBA), porque son unos magníficos profesionales y porque están siguiendo a mi parecer un muy correcto itinerario formativo.

Tienen mayoritariamente entre treinta y cuarenta años, un gran número son licenciados o tienen una experiencia profesional que suple adecuadamente la falta de la licenciatura. Ocupan puestos de responsabilidad en diferentes organizaciones,  son directores de departamento, de división o directores generales.

Todos ellos acabaron sus estudios hace unos años, han puesto a prueba sus capacidades y han evolucionado profesionalmente hasta incluso mas allá de los que sus conocimientos, habilidades y capacidades les permitían. Tienen claros sus límites y sus necesidades de formación, por ello se matriculan en un programa intenso como el Program Management Development.  

Esas necesidades de formación son normalmente de dos tipos. Formación técnica en los diferentes apartados de la gestión empresarial como marketing, finanzas, operaciones o estrategia y formación o desarrollo de sus habilidades en el ámbito del liderazgo y la gestión de personas y equipos.

A un amigo le recomendaría francamente  seguir ese itinerario profesional/formativo. Tras acabar los estudios y ponerse a trabajar en la dirección mas o menos correcta ( con la limitación de la visión que normalmente se tiene al acabar los estudios o a esa edad que ronda la veintena), desarrollar los conocimientos inicialmente adquiridos y las habilidades innatas más el sentido común, explorar los límites de las propias capacidades. Descubrir quien eres y quien no eres y también quien no llegarás a ser y quien no quieres o debes ser.  

Hacerte lo más consciente posible de tus puntos fuertes y tus puntos débiles, incluso o preferiblemente hasta preguntándolo porque siempre hay alguna faceta que siendo conocida por los demás te resulta desconocida a tí. Llegado a ese punto estás listo para entrar en un PMD para desarrollar tus conocimientos técnicos y listo también para realizar un programa de gestión de personas (Gestión de Personas y Dirección de Equipos) o para hacer un coaching en ese ámbito o ambas cosas. Todo ello te permitirá traspasar esos límites.

Con tus habilidades y conocimientos iniciales llegarás hasta donde te llevan tus puntos fuertes y te limitan tus puntos débiles. Del desarrollo de los conocimientos y habilidades alcanzarás otro nivel, tanto técnico como  de liderazgo, aprenderás como tratar profesionalmente a los que se te escapan o no comprendes y como desarrollar equipos y proyectos. Atendiendo tanto a las facetas técnicas como de gestión de las personas, sus expectativas, sus capacidades y sus voluntades.

Estarás listo para evolucionar otros diez o quince años y si has aprovechado lo que se te ha entregado habrás aprendido a interrogarte, a desaprender y a aprender, especialmente en el ámbito de la relación profesional con los demás.

Pasados unos años muy probablemente descubrirás otro límite, el que viene de la aplicación de tus conocimientos y habilidades “extendidas”, alguna habilidad y conocimiento nuevo te tocará desarrollar. Probablemente el que te permitirá tratar con un consejo de administración y con los consejeros, el que te permitirá si tal es tu voluntad y tu capacidad desarrollar tus habilidades “políticas” y de seducción. Estarás a puntito para hacer un programa de dirección general como el Senior Executive Program.

MARCA PERSONAL, LA MARCA Y EL PRODUCTO

Estos días pasados he tomado contacto con el concepto de Marca Personal. Lo he hecho a través de su principal impulsor en España Andrés Pérez Ortega y del blog de Paco Barranco.

Tal y como la interpreta o la resume Paco:

      "aplicado al ámbito profesional/laboral: O te diferencias, o te conviertes en un profesional de "usar y tirar". Que, dicho de otro modo, sería así: O eres un profesional con marca propia, o eres (simplemente) otro profesional más de "marca blanca"."

El concepto me ha encantado y creo que lo voy a traer tanto aquí como a las clases con una cierta asiduidad por varias razones.

-Porque desmitifica el tratamiento de la propia carrera personal. Nuestro legado cultural y antropológico (el de los españoles en particular ) no nos ayuda ni en el ámbito de la gestión de personas, ni en el liderazgo, ni en la gestión de la propia carrera. El pensamiento de que el tiempo pone a todo el mundo en su sitio es tan obsoleto, en cuanto a la gestión de la propia carrera, como el de que el buen paño en el arca se vende respecto a las mercancías. No digamos ya el concepto de que tu mano derecha no sepa lo que hace la izquierda. Ambos  están muy bien para el ámbito de lo privado, pero en cuanto a lo profesional son de corto recorrido en el mejor de los casos.

-Acerca la gestión de personas al ámbito más empresarial a través del lenguaje del marketing, alejándose un poco del método psicológico para centrarlo en el antropológico que es mas de nuestro gusto. A menudo los profesionales de RRHH caemos en el psicologicismo y muchas veces las cosas son más sencillas y más comprensibles.

El concepto no es nuevo pero es interesante la conceptualización que realiza Andrés del tema. Por aportar valor y añadiendo disciplinas creo que en el marketing mix que supone la gestión de la propia carrera profesional en el tiempo hay que trabajar la marca (comunicación incluida) y hay que trabajar el producto (nosotros en nuestro comportamiento como profesionales trabajando).

Y en ese trabajo sobre el producto tengo como muy claras muy poquitas cosas:

No hay un candidato perfecto. En tus fortalezas está el germen de tus debilidades. Si eres muy muy orientado al resultado es más que probable que no trabajes muy bien en equipo o que a veces “pases” de las personas de tu entorno o subordinados. Hay que liberarse de sentimientos de inferioridad, yo he conocido a un montón de altos directivos muy mediocres y eso te reconcilia contigo mismo.

La pregunta correcta no es como puedo cambiar mi estilo de liderazgo ( cosa que puede ser imposible ) si no como puedo ser mas eficiente con mi estilo de liderazgo.

Hazte fuerte en tus puntos fuertes e intenta modular o mejorar aquello que es mejorable.

Nunca sabes exactamente qué es lo que está buscando la empresa que selecciona en el perfil que busca. Es mejor que no hagas hipótesis, mejor sé tú mismo. Mucho peor que no te cojan es que te cojan pensando que eres alguien diferente.

Selecciona muy bien tu próximo trabajo. Al final para ingresar 60.000 euros en el banco en un producto financiero consultamos a un montón de gente y si no nos fiamos no los depositamos, por qué entonces depositamos nuestro capital intelectual en una compañía que quizás no nos merece ¿?. A mi me parece muy digno de investigación y de reflexión a quién le voy a dedicar mis próximos 4 ó 5 años…

En fin que me encantó el concepto y que espero que tanto Andrés como Paco nos sigan deleitando con sus reflexiones al respecto…

LA MIGRACION DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DEL CAER Y LEVANTARSE

En Respuesta a un post de Rodolfo Carpintier en su Blog http://www.facebook.com/ext/share.php?sid=41478251698&h=Y4HSh&u=ME09A

¿Como es de difícil el cambiar de sector? Digamos que soy un directivo de una empresa automovilística y de repente me veo en la calle. En mi último puesto reportaba a una dirección en Ginebra y tenía bajo mi supervisión a 200 personas en España y Portugal. Soy ingeniero industrial, tengo 40 años y, después de sentirme abofeteado por la empresa a la que he dado lo mejor de mi mismo durante 15 años, me veo obligado a replantearme mi carrera profesional. La industria doliente del automóvil queda claramente, descartada.

¿Que puedo hacer? ¿Cuales son mis experiencias? La gestión de recursos humanos dispersos, la organización de acciones comunes en varios países, la capacidad de seleccionar buenos equipos, el conocimiento de metodologías de información a la dirección de lo más afiladas...

Me quedan dos grandes decisiones, busco en la gran industria algo similar a lo que tenía pero con el problema adicional de conocer el sector o decido tirar por la calle del medio y vender mi experiencia a los emprendedores que necesitan gente como yo con capacidad de gestión y capaces de gestionar recursos, humanos y técnicos, de forma habitual...

¿Que opináis?

Bueno, para empezar si tienes la sensación de que le diste lo mejor de ti durante 15 años tienes un serio problema. Estás confundiendo las cosas, te has quedado sin empleo, no te has divorciado ni se te ha muerto un ser querido.

Muy probablemente tienes un compromiso mal entendido. Mal entendido porque al final de cada mes o, como máximo, al cobro de los bonos anuales, la relación ha quedado saldada, tú has trabajado y la empresa te ha remunerado por tu trabajo, tu compromiso, tu dedicación, etc.

Si tu sentimiento es que te han traicionado, que te has dejado lo mejor de tus años mozos allí y que son unos desagradecidos, que ojo que igual lo son..., pues entonces realmente tienes un problema que vas a tener que tratar adecuadamente porque si no tienes todos los números de volver a repetir el patrón de conducta en tu nuevo empleo. 

Se aprende un poco a hostias y a ti acaban de darte una linda, APRENDE ¡! o la próxima empezarás con menos en lugar de con mas que es lo que tendría que ser ya que eres mas mayor, mas experimentado y un poco menos tonto.

Una vez limpia esa situación yo te recomendaría hacer un análisis un poco estructurado de esa nueva situación.... en primer lugar acabas de tener una magnífica oportunidad de reinventarte, de repente se te acaba de abrir una ventana a un mundo nuevo y tienes que intentar aprovecharla al máximo ya que se presentan pocas veces en la vida.

Este, con tus 40 años recién cumplidos es el momento de hacer una reflexión que quizás no hiciste con 25.

En primer lugar te  propongo que te plantees por qué el mercado te pagará en el futuro, qué es lo que sabes hacer de verdad y el mercado te reconoce, sabes manejar equipos dispersos, sabes aunar voluntades, gestionar conflictos, montar y desmontar máquinas, qué sabes hacer realmente. Para ello te recomiendo que hables con antiguos jefes y compañeros, no te engañes hay muchas cosas de ti que no sabes si nadie te las dijo…

En segundo lugar, y esto es muy importante, a ti que te apetece hacer realmente ¿?. Quieres emprender ¿? Quieres enseñar ¿? Quieres hacer un trabajo mas o menos intelectualmente excitante ¿? Viajar, no moverte, tener tiempo para la cocina y los amigos ¿?. Pregunta también a tus amigos, a tus parejas, a tus jefes, a ti mismo….

Ahora busca la conexión entre uno y otro análisis, en la zona de intersección vas a tener tu oportunidad… trabájala a fondo ¡!!!!. No tengas miedo de saltar del sector automovilístico a la cocina industrial, de multinacional a familiar, de grande a pequeña, lo importante es lo que motiva el cambio, el razonamiento que hay detrás y el trabajo realizado para llegar ahí. Claro que muchos seleccionadores son “simples” en sus razonamientos y te descartarán, no son esos empleos los que te interesan.

Conozco un montón de personas que se han reinventado absolutamente en ese proceso, muchas, de verdad!! , no te dejes vencer. Yo mismo partí hace cinco años de esa situación, soy Ingeniero Químico, tengo 46 años, he sido Director General de unas cuantas multinacionales de distribución y en la actualidad doy clases en ESADE, dirijo un programa de Gestión de Personas y Dirección de Equipos en ESADE Executive Education, me dedico a la consultoría, participo en algunos consejos de administración y emprendo en algunos proyectos que me parecen interesantes… estoy muy satisfecho de mi trabajo hoy y cada vez empiezo con más.

 

 

 

 

 

 

Algunas opiniones sobre la situación económica de diferentes conferencias del Círculo de Economía.

Barcelona, Otoño 2008

Alvaro Lopez, un amigo que circulariza de vez en cuando algunas cosas interesantísimas me envía un resumen de algunas opiniones recogidas en conferencias patrocinadas por el círculo de economía. 

Al tanto con las opiniones de Antón Costa. Alguna reflexión me parece absolutamente brillante.

Ponente: Antón Costa. Catedrático Economía UB

 

1. Actualmente España es el segundo país del mundo con mayor déficit exterior, solo superado por USA.
2. En los últimos 15 años, de gran crecimiento, 1/3 del total de la inversión realizada en España estaba financiada con capital extranjero.
3. Se prevé una caída de la inversión extranjera en España, para el 2009 superior al 30%.
4. Es perfectamente previsible que, en unos meses se llegue al 23% paro sobre la población activa.
5. De las crisis anteriores se ha salido vía ajuste de costes, es decir, despidiendo personal. Esta crisis actual es de tal magnitud que no será posible superarla solo reduciendo personal. La clave está en la productividad, es decir que todos debemos trabajar más tiempo, y más rápido, pero cobrando lo mismo, o  incluso cobrando algo menos.
6. En USA, la excesiva desregulación, ha generado un mercado más imperfecto, al no existir factores de corrección sobre una situación de asimetrías respecto a la información.
7. En la situación actual se considera, que más que líderes, o además de líderes, las empresas necesitaran pedagogos.
8. Es de prever que el IPC siga bajando los próximos meses.

 

Ponente: Salvador Alemany; Consejero Delegado Abertis

 

1. En la época de Saba, hace unos 10 años, se estudiaba la rentabilidad de una inversión partiendo de la premisa que la misma se financiaba el 50% con fondos propios y el 50% con fondos ajenos. Hasta hace un año, en Abertis, se estudiaba la misma rentabilidad suponiendo una financiación del 15% fondos propios y del 85% con fondos ajenos.
2. En los primeros 23 días de noviembre, y respecto a noviembre de 2007, el peaje de los túneles del Garraf ha registrado un descenso del 18%.
3. El PER del IBEX 35 es ahora el mismo que el de los últimos  15 años, lo que indica que el IBEX debería moverse sobre los 10.000 puntos, todo lo que lo supere es especulación.
4. Entre 1965 y 1995, en España un piso costaba, de media, 5,5 años del salario medio anual integro. Esta constante se mantuvo en 5,5 años durante todo ese periodo (4,5 años en el caso USA). Actualmente en España el coste de un piso está en 7,8 años  (5,5 en USA).
5. En la última encuesta realizada en España (2006), el 75% de quienes habían comprado un piso consideraban que habían pagado demasiado por él. Entre este 75%, el 90% pensaban que el piso que habían comprado doblaría su valor de mercado en unos 6 años (15% anual indefinido). Solo un 5% veía posible que los pisos bajaran de valor.
6. Se espera que la mayor parte de la inversión española en el exterior (sobretodo Sudamérica) desaparezca en los próximos 18 meses.
7. El escenario previsible, de recuperación, tiene las siguientes premisas:
1. Mayor productividad: Trabajar más por igual sueldo
2. Mayor capitalización de las empresas; menores pagos de dividendos
3. Más autofinanciación
4. Reajuste del volumen de servicios públicos a la baja.
5. Co pago sanitario

 

Ponente: Josep Oliu, Presidente Banc Sabadell

 

 

1.       La crisis la inician los neocon, al seguir “recetas” equivocadas y creer que el mercado es el mejor regulador. Con esta idea, el equipo económico Bush, el peor presidente USA  de la historia, dejo a su suerte a Leahman Brothers, que se hundió, y con ella comenzó la crisis. No aprendieron y cayó también  la West Farmer. Cuando  City Group (que paga el 23% de los fondos pensiones USA) dijo que tenia problemas, el mismo equipo económico de Bush se apresuró a ayudarles con fondos ilimitados.

2.       Durante los últimos 12 años el volumen de crédito bancario, concedido a particulares y empresas, ha estado creciendo al 10% anual acumulado. Si todas las medidas que se han tomado funcionan, para el 2009 ese crecimiento será del 0,5%. En el peor de los casos el crecimiento será del –15%.

3.       El 40% del total de los créditos concedidos está financiando la vivienda, cuando este sector supone el 23% del valor del PIB español.

4.       En los próximos meses bajará el tipo de interés, y lo hará hasta el 1%. Solo así tendrán salida en el mercado el stock de viviendas pendientes de venta (600.000) y se podrá mantener la producción del sector del automóvil por encima de los 1,2 millones de vehículos (actualmente se producían 1,5 millones. El sector está sobredimensionado en unos 300.000 vehículos de capacidad, y en unos 125.000 empleos directos e indirectos)

Gracias Alvaro...

 

 

GESTION DE PERSONAS EN EL 2.009 ?

Desde principios de año les estamos pidiendo a los participantes en los cursos de dirección de personas compartir un breve análisis de que nos deparan los próximos meses, no sabemos si 5 o 55, y su influencia en el ámbito de la dirección de personas en el 2.009

Sin varitas mágicas ni juegos de adivinos podemos esperar:

Bajadas de ventas.

Contracción general del consumo.

Márgenes presionados fuertemente a la baja

El precio y el consumidor adquieren mayor relevancia y presencia en la ecuación.

Concentración (fusiones, absorciones, etc.)

Cierres de empresas.

Incremento del paro.

Progresiva desaparición de los intermediarios que no aporten valor diferencial. Hace años que los distribuidores que no aportan valor estan desapareciendo progresivamente en diferentes sectores.

Reconversión completa de algunos sectores, principalmente los vinculados de una manera u otra al sector inmobiliario.

Todo ello tendrá obviamente serias implicaciones sobre las políticas de dirección de personas.

Adquirirán importancia algunas competencias o características de las personas como la flexibilidad, la capacidad de gestionar la incertidumbre y el manejo del estrés. Con carácter general la gestión de personas adquiere mayor relevancia.

Se endurecerá claramente la exigencia sobre los niveles de desarrollo de algunas competencias clave como Orientación a Resultados, Orientación a Cliente, Liderazgo (muy especialmente), Trabajo en Equipo y Compromiso con la Organización.

El retorno a valores más tradicionales, aparcados quizás durante la fase expansiva como la austeridad, el ahorro, la solidaridad y el consumo responsable.

Y finalmente acabará afectando muy profundamente a los diferentes ámbitos de gestión de los departamentos de RRHH:                                                                             

Gestión del Talento: Más que nunca hay que tener clara la matriz de Potencial/Rendimiento para cada persona y para el equipo para la toma de decisiones, de inversión, de desarrollo, de desvinculación.

Selección:  endurecimiento de los procesos  en cuanto a la exigencia a la entrada de las competencias y características comentadas.

Organización: búsqueda de eficiencia, innovación, reingeniería de procesos.

Comunicación Interna: Gestionar la incertidumbre,  implicar en los cambios, generar visión estratégica para mejorar la implicación y el compromiso.

Retribución: Retención del talento capaz de gestionar el cambio. Incentivos y DPO orientada a la eficiencia e innovación.

Reducir desconfianza, algunos consejos de comportamiento organizativo.

En situaciones de cambio organizativo los gestores de personas se encuentran trabajando en entornos de mucha desconfianza. Un nivel alto de desconfianza genera miedo, y el miedo paraliza incapacitando para la acción. Las claves del comportamiento organizativo a desarrollar para disminuir la desconfianza, y por tanto generar confianza, son tres:

COMPROMISO.

Hacer exactamente lo que se dice que se hará, discutir cuanto sea necesario hasta la adquisición del compromiso, en caso de no acuerdo y de ser necesario, no adquirir el compromiso. Pero una vez adquirido, cumplirlo escrupulosamente.

COMPETENCIA.

Estar capacitado para hacer lo que se dice que se hará. Mantener un alto nivel de profesionalidad y rigor en las actuaciones, planificando y desarrollando con el suficiente aplomo. En caso de no poseer la competencia para la realización de lo que se comprometió, intentar rodearse de profesionales que sean capaces de llevarlo a cabo.

RESPONSABILIDAD.

Consiste en hacerse cargo de las consecuencias de lo que se hará. Para bien o para mal la gran mayoría de las decisiones de Dirección de Personas son subjetivas, y lo son porque las toman sujetos sobre otros sujetos basándose muchas veces en percepciones y en herramientas no cuantitativas. Siempre tenemos que intentar que no sean arbitrarias, conseguir que sean objetivas será muchas veces sencillamente imposible. Además en cualquier toma de decisiones asumimos el coste de la decisión no tomada. Cuando promocionamos a un colaborador probablemente no estamos promocionando a uno o varios más por ejemplo. 

En cualquier caso seremos responsables de las consecuencias de lo que hacemos, comunicando, que no justificando, las decisiones tomadas y los procesos realizados, y minimizando el impacto que estas consecuencias tengan sobre los resultados y sobre las personas.