tag:blogger.com,1999:blog-58089403827409661882024-02-08T20:48:41.361+01:00Un blog de Gestión de Personas. Andrés RayaUn blog para reflexionar, para compartir, para opinar, para aprender.
Sobre la gestión de Personas, el Desarrollo Organizativo, el Cambio en las Organizaciones, la Gestión del Talento, el Management, la Innovación, el AprendizajeAndrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.comBlogger45125tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-85889387020698657872012-03-20T18:17:00.002+01:002012-03-20T18:21:54.134+01:00MudanzaNos mudamos! A partir de ahora podréis seguirme en esta nueva y confortable casa digital:<br /><a href="http://andresraya.com/">www.andresraya.com</a><br />Allí nos veremos!<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-15586077968977659382012-03-16T18:24:00.001+01:002012-03-16T18:24:14.196+01:00En los momentos de crisis solo la imaginación es más importante que el conocimiento. Einstein<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-52337791845112520062011-07-27T15:26:00.001+02:002011-07-27T15:26:42.257+02:00Que todo esta por hacer y todo es posible. Miquel Marti i Pol <br />Enviado desde mi dispositivo BlackBerry� de Orange.<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-22984041052033324072011-01-25T13:05:00.001+01:002011-01-25T13:05:05.998+01:00El viernes 28 inicia el curso LIDERAZGO DE PERSONAS Y GESTI�N DE EQUIPOS de<br />ESADE EXECUTIVE EDUCATION.<br />Ultimas plazas disponibles. Link al v�deo de explicaci�n del programa<br /><a href="http://ping.fm/lSTaZ">http://ping.fm/lSTaZ</a><div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-42212206271837317612011-01-24T13:05:00.001+01:002011-01-24T13:05:08.076+01:00�Que la educacion no es un asunto de narrar y escuchar sino un proceso<br />activo de construccion es un principio tan aceptado en la teoria como<br />violado en la practica� John Dewey<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-29618350751180273282011-01-23T20:22:00.001+01:002011-01-23T20:22:20.264+01:00“Que la educacion no es un asunto de narrar y escuchar sino un proceso activo de construccion es un principio tan aceptado en la teoria como violado en la practica” John Dewey<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-5571578507068996362010-06-27T10:39:00.003+02:002010-06-27T12:18:07.510+02:00Los pensamientos que en sí son inteligentes pueden resultar estúpidos si la meta es estúpida.Últimamente ando fascinado con la estupidez humana. Con el significado de la misma y sobre todo con su posible prevención. En general la estupidez es el fracaso de la inteligencia y contrariamente a lo que pudiera parecer no están a salvo de ella las personas extremadamente inteligentes. Más bien al contrario, las personas extremadamente inteligentes son las que pueden ser también extremadamente estúpidas.<br /><br />Una de sus acepciones mas interesantes es la que explica la estupidez como el acto que perjudica a otros sin obtener ningún beneficio a cambio, más aún, en muchos casos perjudicándose a uno mismo. Se la expliqué detenidamente a mi hijo hace unas semanas y parece que la entendió porque me hace algunas reflexiones al respecto y parece que la empiza a aplicar a su vida cotidiana.<br /><br />La estupidez no está reñida con la inteligencia: algunos seres humanos muy inteligentes son también muy estúpidos. Por fanatismo, por error en la fijación de la meta, por la mezcla de los sentimientos en las acciones y los juicios.<br /><br />Los estúpidos tienen tendencia a repetir sus acciones. Esto es general en las personas pero muy especialmente en la estupidez. Cuando veas que alguien ( un compañero, un jefe... )es estúpido mantente lejos en lo que puedas. Por lo menos de los interesados, de los ambiciosos, de los trepas... uno puede mantenerse a salvo !!!!. De los estúpidos es imposible.<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-35849790435385438912010-01-17T23:25:00.002+01:002010-01-17T23:43:37.492+01:00Son útiles las recomendaciones en el CV y en los perfiles de Linkedin, SNTalent, Infojobs ?Traslado al blog y al grupo de Gestión de Personas y Dirección de Equipos<br />una pregunta que me ha llegado del grupo Pharma Networking Spain de<br />Linkedin que me ha parecido tremendamente interesante, sobre todo por las<br />aportaciones de diferentes personas al grupo entre las que se encuentran<br />algunas dedicadas profesionalmente a la selección de personal o que trabajan<br />en plataformas de búsqueda de empleo o de talento como SNTalent e Infojobs.<br /><br />Nosotros creemos que sí, que son absolutamente útiles. Por lo que dicen, por<br />quien lo dice y porque es información que puede ser ampliable y contrastable<br />con la persona que la realizó.<br /><br />Nosotros nos dedicamos profesionalmente a Gestión de Talento, especialmente<br />evaluaciones y desarrollo y mucho menos selecciones ( porque somos muy<br />artesanos en las selecciones la verdad). Y para nosotros el elemento<br />esencial es la evaluación por jefes, colaterales y subordinados ( actuales o<br />pasados cercanos ) que conozcan bien a la persona.<br /><br />Somos poco aficionados a las plataformas informáticas, aunque las<br />utilizamos, porque se pierde mucha información de detalle que en una<br />conversación telefónica de diez minutos puedes obtener sin problemas.<br /><br />Cuando haces una selección ( y también una evaluación ) el interés esencial<br />es obtener los 4 ó 5 Puntos Fuertes y las 2 ó 3 áreas de Mejora más<br />importantes ( no olvidemos que nadie es perfecto y que todos tenemos áreas<br />de mejora ) y para eso las referencias son esenciales. Nosotros no nos<br />planteamos de ninguna manera una selección o una evaluación sin poder<br />contrastar esa información. Y por ello son útiles las referencias que ya<br />puedas incluir tú directamente en el cv o en los perfiles tanto de linkedin<br />como de infojobs.<br /><br />Cualquier seleccionador o Headhunter mínimamente profesional contrastará<br />esas referencias en su terna finalista con las personas que pusieron la<br />recomendación. Ya sabemos que normalmente las referencias son todas<br />positivas y laudatorias, pero cuando hablamos con el referenciador nosotros<br />le preguntamos directamente que nos enumere las principales áreas de mejora<br />del referenciado. Con ello contrastamos las informaciones que nosotros<br />mismos hemos podido obtener en la entrevista y las que nos han dado otras<br />fuentes.<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-90247883198600538502010-01-05T12:01:00.001+01:002010-01-05T12:01:06.782+01:00Quien no aplique nuevos remedios, le pueden deparar nuevos males, ya que el tiempo es el mayor innovador. Sir. Francis Bacon<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-28879118364538540162009-12-31T06:29:00.003+01:002009-12-31T06:46:43.370+01:00El test de Workaholics AnonymousPaso un cuestionario de posible adicción al trabajo que me ha enviado Sergi<br />González ( <a href="http://www.linkedin.com/profile?viewProfile=&key=31091535&authToken=g0jX&authType=name">http://www.linkedin.com/profile?viewProfile=&key=31091535&authToken=g0jX&authType=name</a> ) , un querido amigo y magnífico profesional, que me envía de vez en cuando cosas interesantísimas y que aprovecho para darle las gracias desde aquí.<br /><br />Me he quedado "acongojado" cuando he comprobado que me salen bastantes más de tres SI.<br /><br />Que nadie se lo tome a mal porque seguro que es un problema cuando pierdes los límites. Cuando el trabajo te afecta negativamente, te absorbe y te niega toda tu vida privada ajena a él.<br /><br />En realidad creo que si no pones límite a las cosas, a todas las cosas, cualquiera de ellas puede convertirse en un problema.<br /><br /><br />Qué pensáis ?<br /><br /><br />Un abrazo y Feliz Año 2010.<br /><br /><br /><br />_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/<br /><br /><br /><br />El test de Workaholics Anonymous<br /><br />Fuente: Workaholics Anonymous LA VANGUARDIA<br /><br />| Instrucciones: Responda a las siguientes cuestiones de la forma más sincera posible. Si duda entre contestar de forma positiva o afirmativa, escoja la opción que más se aproxime a su situación real o pida a un familiar cercano que le dé su opinión |<br /><br /><br /><br />1. ¿Se emociona más con su trabajo que con su familia o cualquier otra cosa?<br /><br />Sí No<br /><br />2. ¿Nota que en ocasiones puede asumir todo su trabajo y en otras no?<br /><br />Sí No<br /><br />3. ¿Se lleva trabajo a casa los fines de semana? ¿Y en vacaciones?<br /><br />Sí No<br /><br />4. ¿Es su trabajo su actividad preferida y de la que más habla?<br /><br />Sí No<br /><br />5. ¿Trabaja más de 40 horas a la semana?<br /><br />Sí No<br /><br />6. ¿Convierte sus aficiones en proyectos para ganar dinero?<br /><br />Sí No<br /><br />7. ¿Se hace completamente responsable del resultado de sus esfuerzos laborales?<br /><br />Sí No<br /><br />8. ¿Ha dejado plantado alguna vez a algún familiar o amigo con quien tenía una cita, por motivos de trabajo?<br /><br />Sí No<br /><br />9. ¿Hace trabajo extra porque le preocupa que si no lo hace se quede sin hacer?<br /><br />Sí No<br /><br />10. ¿Subestima la duración que tendrá un proyecto y después tiene que correr para terminarlo a tiempo?<br /><br />Sí No<br /><br />11. ¿Cree que es correcto trabajar hasta muy tarde si le gusta lo que está haciendo?<br /><br />Sí No<br /><br />12. ¿Se impacienta con las personas que tienen otras prioridades aparte del trabajo?<br /><br />Sí No<br /><br />13. ¿Teme perder su trabajo o ser un fracasado si no trabaja duro?<br /><br />Sí No<br /><br />14. ¿Le preocupa constantemente el futuro aunque actualmente las cosas le estén yendo bien?<br /><br />Sí No<br /><br />15. ¿Hace las cosas enérgicamente y de modo competitivo incluso si son por diversión?<br /><br />Sí No<br /><br />16. ¿Se irrita cuando alguien le pide que pare de trabajar para hacer otra cosa?<br /><br />Sí No<br /><br />17. ¿Sus largas jornadas laborales han dañado sus relaciones personales o familiares?<br /><br />Sí No<br /><br />18. ¿Piensa en su trabajo cuando conduce, va a dormir o cuando está hablando?<br /><br />Sí No<br /><br />19. ¿Trabaja o lee mientras come?<br /><br />Sí No<br /><br />20. ¿Cree que tener más dinero resolverá los problemas de su vida?<br /><br />Sí No<br /><br /><br />Solución. Si marca mas de tres SI, entonces usted tiene un posible problema<br />de adicción al trabajo.<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-33185239009510998162009-12-01T11:58:00.001+01:002009-12-01T11:58:05.782+01:00Saltalo, esquivalo, rodealo o atraviesalo. Pero nunca te rindas.<br />Enviado desde mi BlackBerry de Vodafone<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-60628026333502605852009-11-29T09:05:00.001+01:002009-11-29T09:05:25.087+01:00Enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propsito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo. Aristóteles. <br /><br />Esta es sin duda la definición mas antigua que he visto de Inteligencia Emocional.<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-34409960498986486212009-11-21T09:40:00.003+01:002009-11-21T09:50:31.312+01:00Cosas con las que nos "encontramos". " Altas decisiones en Gestión de Personas".<div class="Section1"> <h1 style="margin:0cm;margin-bottom:.0001pt;vertical-align:baseline"><br /></h1><h1 style="margin:0cm;margin-bottom:.0001pt;vertical-align:baseline"><br /></h1><h1 style="margin:0cm;margin-bottom:.0001pt;vertical-align:baseline"><span class="Apple-style-span" style=" font-weight: normal; "><span style="font-family:inherit;color:#333333;"><span style="font-family:inherit;color:#333333;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Un amigo, Director de RRHH de una gran compañía explicaba el otro día que tiene que cubrir un puesto en su empresa. Que tiene dos candidatos dentro de la organización que según sus palabras son magníficos, insuperables, lo harían excelentemente. Y nos comentaba que ha decidido contratarlo fuera para así evitar el problema de que uno de ellos se desmotive...</span></span></span><span class="apple-converted-space"><span style="font-family:inherit;color:#333333;"><span style="font-family:inherit;color:#333333;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;"> </span></span></span></span></span></h1><p class="q-details" style="margin:0cm;margin-bottom:.0001pt;vertical-align:baseline; border-style:initial;border-outline-width: 0px;outline-style: initial; outline-font-weight:inherit;font-style:inheritcolor:initial;"><span style="font-family:inherit;color:#333333;"><span style="font-family:inherit;color:#333333;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;"><br />Y mi pregunta es....Soy yo el imbécil ?? </span><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;"> </span></o:p></span></span></p><p class="MsoNormal"><span class="Apple-style-span" style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><br /></span></span></p> </div><div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-8432103583815112642009-11-09T17:18:00.006+01:002009-11-09T17:38:23.264+01:00Gestión de personas en un entorno de crisis<div class="Section1"> <p class="MsoNormal" style="line-height:150%"><b><u><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; font-weight:bold"><span class="Apple-style-span" style="font-size:x-large;">Gestión de personas en un contexto de crisis</span></span></span></u></b><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-family:'Times New Roman';"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><i>Artículo publicado en la Harvard Deusto, Business Review</i></span></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height:150%"><i><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; font-style:italic"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">(Beatriz Olvera, Andrés Raya, Ignacio Serrano)*</span></span></span></i></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Uno de los tópicos más recurrentes que encontramos entre los participantes de los programas formativos de dirección de personas es la disociación o incluso a veces la relación de conflicto que se percibe que existe entre por una parte el “negocio” y por otra la “dirección de personas”, de forma que se da por supuesto que focalizarse en un aspecto acaba penalizando la consecución del otro. Desde nuestro punto de vista, no se trata sólo de que estos dos conceptos deban ir siempre de la mano, ya que considerados de forma aislada pueden provocar importantes efectos nocivos en la supervivencia de los negocios y en la salud laboral de las organizaciones, sino que uno es un medio para conseguir el otro. En este sentido, la dirección de personas ha de ir encaminada a conseguir los resultados de negocio establecidos, no siendo lógico que se contemple como un objetivo en sí misma. La razón de ser de las políticas de dirección de personas, por tanto, pasa por la consecución, dado un entorno externo determinado, de los objetivos definidos a partir de la estrategia de compañía.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;line-height:150%"><b><u><span style="font-family:Times New Roman;color:#3366ff;"><span style=" line-height:150%;font-weight:boldcolor:#3366FF;"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">MODELO CULTURAL</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></u></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoNormal" align="center" style="text-align:center;line-height:150%"><!--[if gte vml 1]><v:group id="_x0000_s1026" editas="canvas" style="'width:425.2pt;height:236.15pt;" coordorigin="1741,7597" coordsize="8504,4723"> <o:lock ext="edit" aspectratio="t"> <v:shapetype id="_x0000_t75" coordsize="21600,21600" spt="75" preferrelative="t" path="m@4@5l@4@11@9@11@9@5xe" filled="f" stroked="f"> <v:stroke joinstyle="miter"> <v:formulas> <v:f eqn="if lineDrawn pixelLineWidth 0"> <v:f eqn="sum @0 1 0"> <v:f eqn="sum 0 0 @1"> <v:f eqn="prod @2 1 2"> <v:f eqn="prod @3 21600 pixelWidth"> <v:f eqn="prod @3 21600 pixelHeight"> <v:f eqn="sum @0 0 1"> <v:f eqn="prod @6 1 2"> <v:f eqn="prod @7 21600 pixelWidth"> <v:f eqn="sum @8 21600 0"> <v:f eqn="prod @7 21600 pixelHeight"> <v:f eqn="sum @10 21600 0"> </v:formulas> <v:path 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style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">VISIÓN, MISIÓN, VALORES<o:p></o:p></span></span></p> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">DAFO<o:p></o:p></span></span></p> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">POSICIONAMIENTO<o:p></o:p></span></span></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:shape><v:shape id="_x0000_s1030" type="#_x0000_t202" style="'position:absolute;color:#cff;" stroked="f"> <v:textbox style="'mso-fit-shape-to-text:t'" inset="1.62561mm,.81281mm,1.62561mm,.81281mm"> <![if !mso]> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td><![endif]> <div> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">LÍNEAS ESTRATÉGICAS<o:p></o:p></span></span></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:shape><v:shape id="_x0000_s1031" type="#_x0000_t202" style="'position:absolute;color:#009;" strokeweight="4pt"> <v:textbox style="'mso-fit-shape-to-text:t'" inset="1.62561mm,.81281mm,1.62561mm,.81281mm"> <![if !mso]> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td><![endif]> <div> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><b><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:100%;color:#000066;"><span style="'font-family:;font-size:11.5pt;">RESULTADOS<o:p></o:p></span></span></b></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:shape><v:rect id="_x0000_s1032" style="'position:absolute;left:1741;top:9760;color:#009;" strokeweight="4pt"> <v:shape id="_x0000_s1033" type="#_x0000_t202" style="'position:absolute;color:#cff;" stroked="f"> <v:textbox style="'mso-fit-shape-to-text:t'" inset="1.62561mm,.81281mm,1.62561mm,.81281mm"> <![if !mso]> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td><![endif]> <div> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">CUADRO DE MANDO INTEGRAL<o:p></o:p></span></span></p> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;"><o:p> </o:p></span></span></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:shape><v:shape id="_x0000_s1034" type="#_x0000_t202" style="'position:absolute;color:#cff;" stroked="f"> <v:textbox style="'mso-fit-shape-to-text:t'" inset="1.62561mm,.81281mm,1.62561mm,.81281mm"> <![if !mso]> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td><![endif]> <div> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">OBJETIVOS, PLANES DE ACCIÓN E INDICADORES<o:p></o:p></span></span></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:shape><v:rect id="_x0000_s1035" style="'position:absolute;left:7074;top:9760;color:#009;" strokeweight="4pt"> <v:shape id="_x0000_s1036" type="#_x0000_t202" style="'position:absolute;color:#cff;" stroked="f"> <v:textbox style="'mso-fit-shape-to-text:t'" inset="1.62561mm,.81281mm,1.62561mm,.81281mm"> <![if !mso]> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td><![endif]> <div> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">COMPETENCIAS<o:p></o:p></span></span></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:shape><v:shape id="_x0000_s1037" type="#_x0000_t202" style="'position:absolute;color:#cff;" stroked="f"> <v:textbox style="'mso-fit-shape-to-text:t'" inset="1.62561mm,.81281mm,1.62561mm,.81281mm"> <![if !mso]> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td><![endif]> <div> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:78%;color:#000099;"><span style="'font-family:;font-size:9.0pt;">FACILITADORES ORGANIZATIVOS: CONVENIO, CLIMA, RENDIMIENTO, ESTRUCTURA SALARIAL, ETC..<o:p></o:p></span></span></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:shape><v:line id="_x0000_s1038" style="'position:absolute'" from="5849,8679" to="5849,8822"> <v:line id="_x0000_s1039" style="'position:absolute'" from="3326,10552" to="3326,10694"> <v:line id="_x0000_s1040" style="'position:absolute'" from="8731,10192" to="8731,10334"> <v:line id="_x0000_s1041" style="'position:absolute'" from="5849,9327" to="5849,9542"> <v:line id="_x0000_s1042" style="'position:absolute'" from="3326,9542" to="8731,9542"> <v:line id="_x0000_s1043" style="'position:absolute'" from="3326,9542" to="3326,9688"> <v:line id="_x0000_s1044" style="'position:absolute'" from="8731,9542" to="8731,9688"> <v:line id="_x0000_s1045" style="'position:absolute'" from="3255,11632" to="8660,11632"> <v:line id="_x0000_s1046" style="'position:absolute'" from="3255,11489" to="3255,11634"> <v:line id="_x0000_s1047" style="'position:absolute'" from="8660,11489" to="8660,11632"> <v:line id="_x0000_s1048" style="'position:absolute'" from="5884,11632" to="5884,11848"> <v:line id="_x0000_s1049" style="'position:absolute;flip:x'" from="6316,10407" to="7038,10768"> <v:stroke endarrow="block"> </v:line><v:line id="_x0000_s1050" style="'position:absolute'" from="4875,10407" to="5452,10768"> <v:stroke endarrow="block"> </v:line><v:oval id="_x0000_s1051" style="'position:absolute;left:4990;top:10768;color:#006;"> <v:textbox inset="1.62561mm,.81281mm,1.62561mm,.81281mm"> <![if !mso]> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td><![endif]> <div> <p class="MsoNormal" align="center" style="'text-align:center;text-autospace:"><span style="font-family:Trebuchet MS;font-size:100%;color:white;"><span style="'font-size:">Conductas<o:p></o:p></span></span></p> </div> <![if !mso]></td> </tr> </table> <![endif]></v:textbox> </v:oval><v:line id="_x0000_s1052" style="'position:absolute'" from="5884,11344" to="5884,11561"> <v:stroke endarrow="block"> </v:line><w:wrap type="none"> <w:anchorlock/> </v:group><![endif]--><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><img width="573" height="323" src="cid:image001.gif@01CA6160.B74B23B0" shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037 _x0000_s1038 _x0000_s1039 _x0000_s1040 _x0000_s1041 _x0000_s1042 _x0000_s1043 _x0000_s1044 _x0000_s1045 _x0000_s1046 _x0000_s1047 _x0000_s1048 _x0000_s1049 _x0000_s1050 _x0000_s1051 _x0000_s1052" /></span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Partiendo de esta premisa, cobra especial relevancia en estos momentos analizar cuáles son los cambios que están aconteciendo en el entorno, ya que éstos van a constituir las nuevas reglas de juego a las que es necesario adaptar las políticas de dirección de personas, si se quiere “muscular” a la organización frente al entorno de recesión económica que nos depara el escenario futuro.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Nos enfrentamos a una crisis financiera internacional, sin duda, pero también a una situación preocupante en cuanto al déficit comercial acumulado. No es la primera vez que ocurre y es posible que tampoco sea la última. Pero en cualquier caso un endeudamiento excesivo unido al deterioro de la situación financiera y bancaria internacional nos está empujando hacia la recesión y las cifras de desempleo se están incrementando de manera alarmante.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Es preciso reajustar la economía, tenemos que recuperar la competitividad. Ahora bien si seguimos el camino que hemos seguido otras veces, el de asentar esa recuperación en una mayor eficacia en los costes, inevitablemente nos vamos a enfrentar a una época complicada. Y ello porque esa eficacia en los costes se acostumbra a focalizar en los costes laborales. Y en nuestra opinión este es un camino erróneo en este caso. Se habla siempre de la importancia de la productividad, de la calidad y de la innovación. Y nosotros estamos de acuerdo, pero más allá de las grandes declaraciones también creemos que la única forma sensata de avanzar en ese camino de mayor productividad, mayor calidad y innovación pasa ineludiblemente por conseguir mejorar la aportación de las personas en las organizaciones. Ahora, cuando la situación se nos está complicando, vale la pena recordar que se han de gestionar las personas, porque sin una mejor gestión de las personas no va ser posible una mejor gestión del negocio. Y si no conseguimos gestionar mejor nuestros negocios, nuestras empresas, la competitividad de nuestra economía no va a mejorar. No basta con el optimismo programático, hay que trabajar, tenemos que gestionar.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Sin querer pontificar y pese a que existe todavía una gran incertidumbre respecto a la duración y magnitud de la crisis actual, en los próximos meses podemos esperar impactos, entre otras, en las siguientes variables:</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l0 level1 lfo1"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Una bajada sustancial de las ventas en todos los sectores de la economía, con especial énfasis en aquellos sectores cuyo crecimiento en los últimos años haya sido fruto de una espiral especulativa, como puedan ser el sector de la construcción o el inmobiliario, así como en aquellos que se consideran de segunda necesidad en periodos de limitaciones de recursos por parte de las economías domésticas (automoción, moda, turismo).</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l0 level1 lfo1"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Una contracción general del consumo, derivada tanto de la reducción real de los recursos disponibles por parte del consumidor, como de la incertidumbre respecto al futuro, todo lo cual apunta a patrones de consumo más conservadores.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l0 level1 lfo1"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Presión sobre los márgenes de las empresas. En el entorno futuro, el precio tendrá una mayor relevancia y el consumidor ganará protagonismo.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l0 level1 lfo1"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Concentración en muchos mercados, debido a un incremento en las fusiones y adquisiciones, lo que beneficiará únicamente a las organizaciones más saneadas y que sepan aprovechar las economía de escala.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l0 level1 lfo1"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Cierres y reestructuraciones de empresas, con el consiguiente incremento de la tasa de desempleo, y aquí hay que recordar que en el pasado ya superamos la tasa del veinte por ciento, no es descabellado pensar que eso puede volver a suceder. Las reducciones masivas de plantilla pueden convertirse en una de las formas más utilizadas para recuperar la competitividad provocada por la presión en precios y márgenes.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l0 level1 lfo1"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Desaparición progresiva de aquellos negocios o eslabones de la cadena de valor que no produzcan valor añadido, cuyo rol sea la pura intermediación. Estos negocios deberán redefinir su razón de ser si quieren continuar operando en el entorno actual.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Times New Roman;"><span><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Estos cambios en el entorno van a afectar directamente a la construcción de los modelos culturales de las organizaciones, modelos que constituyen la piedra angular de la dirección de equipos y personas. En este sentido, desde nuestro punto de vista, las competencias que van a tener mayor protagonismo en un entorno de crisis van a ser las siguientes: orientación a resultados, orientación al cliente, adaptación al cambio y liderazgo.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Por un lado, la </span><b><span style="font-weight:bold"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">orientación a resultados</span></span></b><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">, entendida como la perseverancia por conseguir un desempeño y unos resultados superiores, estará marcada por la focalización en las políticas de denominador. En un contexto de volumen de ventas incierto, la palanca de impacto más directo que tienen las organizaciones para mantener su margen es la partida de gastos. Teniendo en cuenta esto, las conductas a primar en la cultura organizativa pasarían por, a partir de un análisis de la cuenta explotación organizativa, detectar cuáles son aquellas partidas de gasto susceptibles de ser reducidas e implantar iniciativas de reducción de las mismas, luchando contra las resistencias y dificultades que puedan surgir en el camino. En este sentido, lo que para nosotros se convertirá en una conducta diferencial no será la capacidad de “pensar en resultados” sino el luchar contra viento y marea para que realmente éstos cristalicen, desde el punto de vista de políticas de denominador.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Considerando el hecho de que los parámetros de éxito empresarial han de cambiar en el nuevo entorno, tenemos muy claro que no existe ninguna garantía de que profesionales que hasta el momento hayan tenido un desempeño superior, derivado de ser capaces implantar políticas de numerador, vayan a seguir teniéndolo en un contexto marcado por el foco en el denominador. El terreno de juego deja ya de ser el mercado en su conjunto para convertirse en “las entrañas de la organización”; no tratándose ya de “disparar a todo lo que se mueve fuera” para conseguir ingresos adicionales sino de primar la “visón de túnel” y profundizar en cada uno de los elementos que constituyen la estructura de gastos de la organización.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Otra de las competencias diferenciales en el entorno de desaceleración económica futura será la </span><b><span style="font-weight:bold"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">orientación al cliente</span></span></b><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">, entendida como la organización de la actividad profesional en base a la comprensión de las necesidades del cliente, con el objetivo de generar relaciones y acuerdos mutuamente beneficiosos. En este sentido, consideramos que las “rentas acumuladas del pasado” van a tener sus frutos en el presente y las organizaciones, y por tanto los profesionales, que hayan invertido en los años de bonanza económica en generar relaciones beneficiosas a largo plazo con sus clientes, van a sufrir una menor reducción de sus ventas y un menor impacto de pérdida en sus carteras de clientes. Por contra, las conductas cortoplacistas de maximización del ingreso que se hayan llevado a cabo desde determinadas organizaciones o incluso sectores en su conjunto, en un momento de cambio de la balanza de poder hacia un mayor peso de una economía de demanda van a verse penalizadas de forma drástica. Teniendo en cuenta que, debido a la reducción en las economías domésticas de los recursos disponibles para el consumo, el concepto de competidor se amplía a cualquier bien o servicio susceptible de ser consumido con el presupuesto restante, las conductas diferenciales a implantar en los modelos culturales de las organizaciones debería ser aquéllas que fueran destinadas a ofrecer una experiencia al cliente que más allá del propio consumo del bien o servicio por el que paga: la escucha de sus necesidades, el ofrecerle un tratamiento individual y específico y no como miembro indiferenciado de una masa o la adaptación parcial del producto o servicio estándar a sus necesidades diferenciales.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">En un entorno marcado por la incertidumbre y con evaluaciones y predicciones muchas veces contrapuestas por parte de los especialistas, la competencia de </span><b><span style="font-weight:bold"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">adaptación al cambio</span></span></b><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">, entendida como la capacidad </span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">de cuestionarse lo establecido, </span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><a name="q2.j1307"></a></span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><a name="q2.j1306"></a>siendo flexible e introduciendo nuevas formas de hacer las cosas bajo el criterio</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><a name="q2.j1309"></a></span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><a name="q2.j1308"></a> de aportación del mayor valor posible a la organización</span></span></span><span><span style="line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> cobra una especial relevancia. En este sentido, las conductas a primar serían aquellas que permitan implantar de formar rápida los potenciales giros estratégicos que se lleven a cabo en las empresas, con ánimo de aprovechar las oportunidades de mercado que vayan surgiendo. En momentos de contracción del consumo, el valor diferencial de ser el primero en mover ficha en el mercado va a ser más clave que nunca. Por otro lado, una conducta que debe primarse en los modelos culturales es la de la gestión del estrés que generan los cambios constantes de prioridades. Conductas de conformidad con las normas establecidas y de orientación al cumplimiento de procesos, que pueden ser muy beneficiosas en contextos de consolidación empresarial y estabilidad en el mercado, pueden convertirse en un talón de Aquiles en un entorno marcado por la incertidumbre.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Por último, y como condición de obligado cumplimiento para que las tres competencias anteriores puedan llegar a implantarse en una organización, es necesario primar la competencia de </span><b><span style="font-weight:bold"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">liderazgo</span></span></b><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">, entendida como la capacidad de influenciar y conducir las conductas de los miembros del equipo y de la organización hacia la consecución de la estrategia y los resultados de negocio</span><i><span style="font-style:italic"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">.</span></span></i><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> En esta línea, comportamientos que deberían constituir parte esencial del liderazgo de equipos, y que desgraciadamente, al menos en nuestra experiencia realizando evaluaciones de directivos, resultan menos frecuentes de lo que sería deseable, deberán implantarse como piedra angular de cualquier cultura organizativa. Estas conductas pasan por aspectos como el marcar objetivos y evaluar su cumplimiento, dar feedback sobre el rendimiento a cada uno de los colaboradores, reconocer éxitos y reconducir conductas desalineadas de los miembros del equipo, clarificar el rol y las tareas principales de cada puesto de trabajo, comunicar las prioridades estratégicas y cómo afectan a cada rol, clarificar expectativas y gestionar los conflictos que puedan derivarse del proceso y potenciar el desarrollo competencial de cada uno de los colaboradores, en línea con el modelo cultural marcado. En momentos de incertidumbre y de temor ante lo que pueda acontecer, el líder ha de actuar como referente de su equipo, ofreciendo seguridad y dando ejemplo de lo que predica, en sus conductas del día a día.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">¿Qué papel deberían jugar los departamentos de Recursos Humanos ante los cambios organizativos derivados del entorno externo? En nuestra opinión, su misión principal pasa por promover, facilitar y finalmente velar por la implantación de las competencias y conductas definidas dentro del nuevo modelo cultural, redefiniendo y alineando todas las políticas de recursos humanos existentes.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Verdana;"><span lang="EN-US" style=" line-height:150%"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><img width="517" height="389" id="_x0000_i1027" src="cid:image002.jpg@01CA6160.B74B23B0" /></span></span></span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Si analizamos las políticas de recursos humanos más relevantes de una empresa, desde nuestro punto de vista el énfasis debería ponerse en los siguientes aspectos:</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l1 level1 lfo2"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman";font-weight:boldfont-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Política de selección:</span></span></span></b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> Después de unos años de escasez de profesionales en algunos segmentos del mercado de trabajo, donde para algunos perfiles no ha sido posible realizar selección propiamente dicha sino básicamente reclutamiento, en un contexto de crisis económica vamos a tener un incremento de la tasa de desempleo y por tanto de mano de obra disponible. </span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Teniendo esto en cuenta, y el hecho de que, desde las organizaciones vamos a tener muy poco margen de maniobra para incorporar a personas nuevas, es necesario que seamos muy estrictos a la hora de evaluar, incorporar y socializar a profesionales, ya que las estrategias de prueba y error consumen demasiados recursos, recursos que van a ser escasos. </span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">En este sentido, y considerando que aunque las competencias son desarrollables existe siempre un límite al desarrollo de las mismas, límite que viene marcado por la capacidad o por la actitud, debemos utilizar cada nueva incorporación como una oportunidad de dar un salto cualitativo importante en la implantación de los enfoques de gestión deseados.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Partiendo de la base de que los conocimientos son siempre condición necesaria e irrenunciable y que por tanto el candidato ha de tenerlos, deberemos poner el foco y ser muy estrictos en asegurar que las competencias y conductas que hemos buscado en el profesional seleccionado vienen cubiertas de manera no sólo adecuada sino sobresaliente, instrumentando los mecanismos necesarios para así hacerlo.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">El aspecto clave principal de las políticas de selección en este nuevo contexto debería ser encontrar “el candidato”, penalizando el factor rapidez de cobertura siempre que sea necesario.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l1 level1 lfo2"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman";font-weight:boldfont-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Política de formación</span></span></span></b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">: En los próximos años vamos a sufrir periodos de drásticos recortes presupuestarios en el ámbito de la formación. Por tanto, más que nunca, debemos estar seguros de que los recursos que destinemos a la misma impacten de forma significativa en la cuenta de explotación. En esta línea, desde nuestro punto de vista, el enfoque a seguir ha de ser el de invertir en aquellos colectivos que, por sus características, tienen un impacto más directo en la cuenta de resultados, equipos comerciales, directivos y mandos intermedios. Para estos colectivos además sería importante reforzar aquellos programas formativos que vayan encaminados a impulsar su desarrollo competencial. Toda aquella formación que a veces se lleva a cabo en las organizaciones con un objetivo “motivacional” para el empleado o que no tiene otro referente que un supuesto beneficio social debería meterse en el congelador en espera de mejores tiempos.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:35.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l1 level1 lfo2"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman";font-weight:boldfont-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Política de gestión del rendimiento:</span></span></span></b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> El foco de la política de gestión del rendimiento ha de ser el evaluar el nivel de implantación de las conductas definidas en el modelo cultural de una organización, así como la reconducción de aquellos comportamientos que son contrarios al mismo. En este sentido, es muy importante asegurarnos de que el modelo de evaluación que utilizamos es adecuado y de que realmente mide de forma fidedigna el nivel competencial de cada profesional. Para ello, es preferible utilizar sistemas que tengan más de un evaluador y en los que, aunque el jefe mantenga un papel relevante, no quede únicamente en sus manos la evaluación a realizar.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Por otro lado, una vez realizada la evaluación es clave velar por cómo ésta se le transmite al colaborador, para que éste la pueda entender adecuadamente y actuar en consecuencia. La asertividad se torna clave para asegurar la correcta transmisión de los mensajes al evaluado. Así mismo será necesario velar por la implantación de los planes de desarrollo que se establezcan como consecuencia de una evaluación, ya que es una tendencia demasiado frecuente desentenderse de las recomendaciones realizadas. En el contexto actual no podemos permitirnos el lujo de tener profesionales que se sitúen fuera de las mejores expectativas de resultados, nos estamos jugando la supervivencia de la empresa.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l1 level1 lfo2"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman";font-weight:boldfont-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Política de gestión del talento: </span></span></span></b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Como hemos comentado anteriormente, una de las características que va a marcar de forma significativa la gestión del volumen de las plantillas en los años venideros va a ser la escasez, el trabajo con recursos ajustados al máximo y situados muchas veces bajo mínimos para el correcto funcionamiento operativo. Teniendo en cuenta esto, una prioridad de las áreas de recursos humanos es identificar al personal clave para el contexto presente y retenerlo para que reducción de plantillas no sea sinónimo de descapitalización de talento. </span></span></span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">En este sentido, es condición necesaria para las organizaciones y sus jefes tener un conocimiento exhaustivo de la posición de sus profesionales en una matriz que combine rendimiento y potencial. Esto permite tomar decisiones pudiendo predecir razonablemente cuál va a ser su impacto en la cuenta de resultados. </span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;line-height: 150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style=" line-height:150%;Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Hasta el momento actual, muchas empresas han estado invirtiendo recursos en identificar el talento del futuro y atraer a candidatos de alto potencial. Sin caer en la tendencia contraria, creemos que los recursos deben canalizarse ahora en maximizar la aportación de valor de los talentos ya consolidados, aquellos que conocen el negocio y la función, siendo capaces de proponer alternativas de mejora de la rentabilidad para la empresa de “hoy”. Lo importante en estos momentos es garantizar que pueda haber un “mañana”.</span></span></span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="margin-left:53.4pt;text-align:justify;text-indent: -18.0pt;line-height:150%;mso-list:l1 level1 lfo2"><span style="font-family:Courier;"><span style="line-height:150%;font-family:Courier;"><span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">o</span><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="font:7.0pt "Times New Roman""><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></span></span></span></span></span><b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman";font-weight:boldfont-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">Política retributiva:</span></span></span></b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> La política retributiva de los próximos tiempos va a caracterizarse, como el resto de políticas, por la gestión de la escasez de recursos, por conseguir manteniendo controlada la masa salarial, premiar a aquellas personas que tienen una contribución positiva significativa a la cuenta de resultados, teniendo siempre como factor limitador mantener una estructura de gastos sostenible. En esta línea, políticas que habían imperado hasta ahora del “café para todos”, que pasaban por subidas generalizadas del IPC, han de redirigirse a realizar revisiones salariales a aquellos profesionales que hayamos identificado como de alto rendimiento. Asimismo, se debería intentar variabilizar las subidas salariales, pasando a modelos de participación en la cuenta de explotación, de primacía de retribuciones variables ligadas a resultados frente a políticas de revisión del salario fijo, de forma </span><st1:personname productid="que el" st="on"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">que el</span></st1:personname><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> gasto adicional que se derive de las mismas se compense con mayores ingresos. En cualquier caso, el mensaje para la organización desde las políticas retributivas es el de la sostenibilidad y el de la mejora de la productividad, de la calidad y de la innovación, el de no poner en riesgo la viabilidad futura del proyecto de empresa por una acción cortoplacista de subidas salariales.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><b><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman";font-weight:boldfont-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></b></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">En conclusión, dirigir personas en esta crisis económica significa, más que nunca, vincular las conductas de los profesionales de la organización con el resultado final de </span><st1:personname productid="la misma. Mas" st="on"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">la misma. Mas</span></st1:personname><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> que nunca </span><st1:personname productid="es vital el" st="on"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">es vital el</span></st1:personname><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> mensaje de que debemos sacar lo mejor de nuestros colaboradores.</span><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman"font-family:";"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> <p class="MsoBodyText" style="text-align:justify;line-height:150%"><i><span style="font-family:Times New Roman;"><span style="line-height:150%; Times New Roman";font-style:italicfont-family:";"><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;">* Beatriz Olvera, Andrés Raya y Ignacio Serrano, son profesores d<span class="Apple-style-span" style="font-style: normal;">e ESADE.</span></span></span></span></i></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><o:p><span class="Apple-style-span" style="font-size:medium;"> </span></o:p></span></span></p> </div><div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-46014285218575979772009-10-30T10:53:00.003+01:002009-11-01T08:41:32.682+01:00Cosas con las que nos "encontramos". Cuando todo el mundo mira para otro lado.<p>Esta mañana mientras iba para el despacho escuchaba una emisora de<br />información que se amanecía con algunos de los datos de la auditoría interna<br />del Palau de la Musica.</p><p>NO ME PUEDO CREER que nadie se diera cuenta ni pensara que los viajes a<br />Maldivas, Polinesia, Camboya, Dubai y otros destinos exoticos del "capo" no<br />eran de trabajo sino de placer. Que un salario anual de UN MILLON DOS<br />CIENTOS MIL EUROS esta "ligeramente" por encima del salario de mercado que<br />corresponde al puesto. Que la boda de la "nena" normalmente la paga "papa"<br />no la empresa.</p><p>Y sin ir tan lejos ni tan tremendamente grave, ilegal e infamante cuando<br />tenemos un mando intermedio que se carga al equipo de verdad, que insulta,<br />falta, maltrata pero lo sostenemos y apoyamos porque nos consigue los<br />resultados aunque sea con malas artes.</p><p>Y luego, cuando salta el pastel nos llevamos todos las manos a la cabeza y<br />decimos bien fuerte QUE BARBARIDAD, ESTO ES INACEPTABLE.</p><div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-2574692019173773812009-10-25T17:48:00.003+01:002009-10-25T18:00:41.551+01:00Cosas con las que nos "encontramos" los Directores de Personas.<div class="Section1"> <p class="MsoNormal"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial; "><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Aquí va una invitación… os propongo comentar aquellas cosas con las que nos “encontramos” los directores de personas y que nos resultan curiosas, incómodas, retadoras, problemáticas, interesantes, odiosas, encantadoras, depresivas…</span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Aquí va una serie de ejemplos: </span></span></span></p><p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"> </span>Los mensajes “motivadores” que a veces nos envía la organización o nuestros jefes, el altísimo grado de opinática que tiene nuestra labor, que nos pidan estar mas comprometidos con la empresa y sus valores que con la iglesia de nuestros padres, la diferencia entre “talento” y “conocimiento” y “actitud”, lo difícil que es para algunos el “hacer” y para muchos más el “hacer hacer”, cuando nos creemos que la empresa es nuestra y nos ponen en nuestro sitio, cuando la motivación por el poder entra por la puerta y la de resultados sale por la ventana, ….</span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Os propongo ir abriendo sucesivos debates con cada una de ellas a ver a donde llegamos…. Os parece ¿?</span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Ah!...si alguien tiene un tema que comentar pero prefiere no ser el que abra o inicie el tema o no quiere quedar retratado ( que no olvidemos que hay que ser listo además de inteligente…) que me envíe un mail y yo lo pongo en su nombre, eso sí… diciendo que tiene un autor anónimo…</span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Y empiezo yo mismo con algo que me encanta… El derecho a la opinión que tienen todos los humanos en relación al tema de la Gestión de Personas, y el hecho de que a veces el lenguaje común no ayuda a expresar lo que realmente queremos decir…</span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Hace unas semanas discutía/reflexionaba con un directivo. Me decía que él prefiere a una persona con actitud antes que a una persona con talento, que mejor la actitud que el talento. Yo le contestaba que el talento incluye la actitud y otras cosas y que por lo tanto no podía ser mas grande la pata que la mesa… Le explicaba que el talento es la suma del Potencial Individual y del Rendimiento ( el hacer de nuevo… el conseguir, el obtener resultados, que quien no consigue resultados no tiene talento ). Que el Potencial individual es al final de todo la suma del Querer + Saber + Poder, y que la actitud es de alguna manera parte del Querer. Por tanto la actitud está integrada en el Potencial y éste conjuntamente con el rendimiento construyen el Talento.</span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-family:Arial;"><span style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Pero el lenguaje del “carrer” utiliza talento para designar el hecho de </span><span class="apple-style-span"><span style="color:black;"><span style="color:black;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">que “ una persona dispone de una serie de características o</span></span></span></span><span class="apple-converted-space"><span style="color:black;"><span style="color:black;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;"> </span></span></span></span></span></span><span class="apple-style-span"><span style="color:black;"><span style="color:black;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">aptitudes </span></span></span></span><span class="apple-style-span"><span style="font-family:Arial;color:black;"><span style="font-family:Arial;color:black;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño” ( copio de la Wikipedia) . Así que no se si la culpa es nuestra porque hemos utilizado mal una palabra que describe en origen otras cosas o que Talento tiene diversos significados, uno para los profesionales y otro para las mamás de nenes con aptitudes musicales.</span></span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span class="apple-style-span"><span style="font-family:Arial;color:black;"><span style="font-family:Arial;color:black;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">En cualquier caso creo que no conseguí aclarar nada.. a mitad de la charla se le pusieron los ojos vidriosos y dejó de estar ahí… cuando acabé me contestó que si, que vale y que muy bien pero que él sigue prefiriendo a la gente con aptitud que a la gente con talento.</span></span></span></span><span style="font-family:Arial;color:black;"><span style="font-family:Arial;color:black;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;"><o:p></o:p></span></span></span></p> <p class="MsoNormal"><span class="Apple-style-span" style="font-family:Arial;"><span class="Apple-style-span" style="font-size: medium;">Sigue también si lo deseas la discusión en el grupo de Linkedin Gestión de Personas y Dirección de Equipos ESADE EXED. </span></span></p> </div><div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-21517542187714583592009-08-30T16:36:00.001+02:002009-08-30T16:36:06.282+02:00Aplica las tres erres. Respetate a ti mismo. Respeta a los demas. Responsabilizate de tus acciones.<br />Enviado desde mi BlackBerry de Vodafone<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-25771301742295618942009-08-19T20:02:00.001+02:002009-08-19T20:02:43.199+02:00Puedo escribir los versos mas tristes esta noche.<br />Escribir, por ejemplo: La noche esta estrellada,<br />y tiritan, azules, los astros, a lo lejos.<br />El viento de la noche gira en el cielo y canta.<br />Pablo Neruda<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-39046117471024309232009-08-18T23:28:00.001+02:002009-08-18T23:28:35.402+02:00Me gustas cuando callas porque estas como ausente, <br />y me oyes desde lejos, y mi voz no te toca. <br />Parece que los ojos se te hubieran volado <br />y parece que un beso te cerrara la boca. Pablo Neruda<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-31194144067432202892009-08-13T10:15:00.001+02:002009-08-13T10:15:26.932+02:00Los optimistas creen que hay una cantidad ilimitada de amor para repartir, el resto se conforma con no quedarse sin silla cuando pare la musica.<br />Enviado desde mi BlackBerry de Vodafone<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-17674841695445877692009-08-07T22:44:00.001+02:002009-08-07T22:44:22.032+02:00Analiza el pasado ... Disfruta el presente ... Planifica el futuro ...<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-74528362005727496802009-08-06T10:16:00.001+02:002009-08-06T10:16:07.247+02:00Un lder debe demostrar que sabe estar al frente, que est al da, que est<br />capacitado para su puesto y que est levantado desde muy temprano. Marcus<br />Joseph Sieff<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-6341205523368523652009-08-02T19:47:00.001+02:002009-08-02T19:47:21.068+02:00Me lo explicaron y lo olvide, lo lei y lo comprendi, finalmente lo hice y lo aprendi.<br /><br />Enviado desde mi BlackBerry de Vodafone<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-37925836927036271082009-07-31T21:58:00.001+02:002009-07-31T21:58:55.079+02:00El hombre no posee el poder de crear vida. No posee tampoco, por consiguiente, el derecho a destruirla. Mahatma Gandhi<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5808940382740966188.post-59641334558140330042009-07-29T22:17:00.001+02:002009-07-29T22:17:47.362+02:00Agradece la suerte pero no confes en ella.<div class="blogger-post-footer">$$%%</div>Andrés Rayahttp://www.blogger.com/profile/12529099414110018038noreply@blogger.com0